divendres, 5 d’octubre de 2018

L’ofici de gerent


Des que a l’any 1982 les responsabilitats gerencials a la sanitat pública catalana varen ser assumides per professionals de la gestió, la figura dels gerents ha anat passant per diferents etapes. Una primera etapa va venir determinada per la posada en valor de la capacitat de gestionar professionalment, en base a una experiència en gestió contrastada. En una segona etapa, el que es posava en valor era la formació mèdica, i es deixava en un segon terme la capacitat per gestionar. Finalment hem arribat a una situació en la que podem trobar gerents que no són ni metges ni tenen experiència ni capacitat per gestionar. 
Afortunadament són moltes les institucions sanitàries del SISCAT que tenen molt clar que un gerent, per sobre de tot ha de ser un gerent, i gràcies a aquesta manera d’entendre l’ofici, el sistema sanitari català compta amb excel·lents gestors. Tanmateix el CatSalut sembla haver emprés una senda diferent... No s’adonen que incorporant a les gerències persones sense una qualificació adequada, l’únic que aconseguiran és que amb el temps, la resta d’institucions dels sistema sanitari públic els passin al davant i preguin  distància...           




L’ofici de gerent abasta un seguit de funcions que van des de la gestió i coordinació dels recursos de que disposa una organització, humans, de coneixement, tecnològics, de producció, financers, etc., per tal que a través dels corresponents instruments de planificació, organització, direcció i control es puguin assolir els objectius prèviament establerts. També ha de tenir una visió estratègica, compartida pel consell d’administració, sobre com cal conduir aquella organització per adequar-la a les exigències futures, i ha de ser capaç de transmetre aquesta visió estratègica a tota l’organització. Un gerent és qui administra els ingressos i els costos d’una empresa, i per tant ha de ser capaç de determinar quin és el nivell òptim de producció que li permeti maximitzar els ingressos i minimitzar els costos en funció dels recursos de que disposa. 

Per assumir amb garanties aquests funcions, un gerent ha de tenir un conjunt de capacitats i entre elles cal destacar la capacitat tècnica i el coneixement especialitzat, així com la capacitat analítica. Aquestes capacitats poden adquirir-se a través d’una formació específica o també a través d’una experiència consolidada durant anys al costat de persones que han exercit amb èxit aquestes funcions. Entre aquests capacitats destacables d’un gerent, cal situar-hi també l’habilitat de treballar de manera efectiva formant part d’un grup de persones, al que ha de dirigir i motivar per l’assoliment dels objectius. Per tant un gerent també ha de ser un bon comunicador i ha de tenir empatia. Una  tercera capacitat important és la visió de sistema per entendre l’organització com un tot, integrat per sistemes dependents, de manera que modificacions en un sistema que forma part de l’organització, afecten a la resta de sistemes i a la pròpia organització.

Podríem per tant resumir que un gerent ha de tenir una formació tècnica adequada,  motivació per dirigir, intel·ligència, motivat per la innovació, capacitat d’anàlisi i de síntesi, capacitat de comunicació, empatia que li permeti escoltar i entendre les circumstàncies dels seus interlocutors, esperit d’observació, capacitat de comandament, capacitat de lideratge, esperit crític, actitud ètica, entre altres. 

Avui en dia, al departament de Salut es tenen en compte algunes d’aquestes característiques a l’hora de seleccionar un gerent? Quins criteris ha seguit l'ICS a l’hora de triar el gerent per l’Hospital Arnau de Vilanova de Lleida? I el de l’Hospital Sant Joan de Reus, com s’ha triat? I el director de la Fundació Tic-Salut i Social? Ens hem d’habituar a aquestes noves maneres basades en l’elecció “a dit” dels màxims responsables de la gestió dels centres sanitaris?    

El problema rau en la paraula seleccionar. Avui, a Salut, els gerents no es seleccionen; es designen. I si les designacions es fessin en persones amb perfils professionals similars als descrits més amunt, encara es podria acceptar que a un gerent el triessin a dit si tingués un currículum acceptable. El que resulta inadmissible és que el gerent d’un hospital sigui triat a dit i a sobre no tingui la més mínima capacitació tècnica que justifiqui el nomenament. No és la primera vegada que l’ICS ha de nomenar “un segon” que doni suport al “gerent” i que pugui compensar les seves mancances tècniques. Aquesta situació ja es va viure en la legislatura passada al mateix ICS corporatiu i els resultats són  coneguts per tothom. La traducció efectiva d’aquesta manera d’actuar és un malbaratament de recursos atès que aquests no seran gestionats adequadament, i un encariment del sistema perquè a banda del sou del “gerent” s’hi ha d’afegir el sou del “ajudant”.

El fet que no hi hagi un procés de selecció atempta directament contra la “transparència” i dona la sensació que a còpia d'utilitzar malament aquest concepte, estem convertint la  paraula en una expressió buida de contingut. No es pot presumir de transparència quan s’actua amb tanta opacitat. Va costar molt que el CatSalut establís processos de selecció per als gerents de les seves empreses públiques. Sembla que aquell esforç, el nou equip el deixa de banda i tornem als vells temps de la designació a dit.

Les autoritats sanitàries haurien de tenir en compte que actuant així, ells mateixos estan afectant la bondat del nostre sistema sanitari. Un bon sistema sanitari requereix dels millors professionals, també dels que exerceixen el complicat ofici de la gerència. 

Cap comentari:

Publica un comentari